Методика 1. Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации.[1]

Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливает возможности организации управлять информационными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.

Структура и качество рабочих взаимоотношений — это системные качества организации (см. рисунок). Они отражают специфические особенности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организации как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем пространстве.

Структура рабочих взаимоотношений

В настоящий момент в практике организационно-психологического анализа и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, приняв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотношения следующими критериями:

• открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;

• присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д., делать что-либо сообща, объединять усилия;

• контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать ответственность за результат;

• значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, собственное положение в организации;

• компетентность: способности, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;

• привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с людьми и группами.

Порядок выполнения работы

1. Заполнить бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотношений. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является организация. Пример:

«Я открыт .»; «Со мной открыты .».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен 123456789 Полностью согласен

2. Точно так же заполнить бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на основании своего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли бы вас максимальным образом.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую .»; «Меня контролируют .».

Рекомендуем к прочтению:

Развитие мышления в дошкольном возрасте
В раннем детстве закладываются основы развития мышления ребенка: при решении задач, требующих установления связей и отношений между предметами и явлениями, ребенок постепенно переходит от внешних ориентировочных действий к мыслительным де ...

Психолого-педагогическая характеристика умственной отсталости
Психология умственно отсталого ребенка в нашей стране оформилась как самостоятельная ветвь психологической науки всего несколько десятилетий тому назад. До этого времени изучение особенностей психики умственно отсталых детей осуществлялос ...

Анализ и интерпретация результатов
И так, мы провели методику Кеттела, Социометрия и Методику «Лидер» с военнослужащими войсковой части 18662 – 95 военнослужащих. На первом этапе мы проводили Социометрию. По результатам Социометрии мы видим, что в нашем подразделении 17 в ...