· некачественный труд и частый брак;

· безынициативность сотрудников;

· неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе;

· чрезмерно высокая текучесть кадров;

· низкий уровень исполнительской дисциплины;

· высокая конфликтность как между заместителем директора и подчинёнными, так и между самими сотрудниками;

· негативное и халатное отношение к труду;

· организационная неразбериха;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд;

· деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

· неудовлетворенность работой сотрудников.

В следующем пункте будут даны рекомендации, которые позволят избежать этого в дальнейшем, а также в общем помогут усовершенствовать систему управления на ООО «Фалексан-сервис».

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Фалексан-сервис», можно предложить следующие рекомендации, направленные на улучшение системы управления:

– провести общее собрание, на котором будут высказаны все замечания и претензии, касающиеся стиля руководства, избранного заместителем директора. Подчиненным необходимо будет аргументированно объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет прнимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей;

– директор ООО «Фалексан-сервис», в свою очередь, может предложить своему заместителю посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии;

– для повышения уровня зрелости сотрудников и последующего упрощения контроля за выполнением задач (а, значит, и совершенствования системы руководства) необходимо разработать программу мотивации подчиненных, которая может включать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

Рекомендуем к прочтению:

Пути и средства формирования социальной адаптации умственно-отсталых детей в среду нормально развивающихся в условиях ДОУ. Особенности коррекционной работы с умственно-отсталыми детьми
Психологическая коррекция - направленное воздействие на определенные психологические структуры с целью обеспечения полноценного развития и функционирования ребенка. Это обоснованное воздействие на внутренний мир человека, при котором псих ...

Заключение.
В своем реферате я попыталась показать всю сложность и многогранность природы человека. Личность человека формируется под влиянием природы и общества. Так, система мыслей, взглядов на жизнь, чувств и т.д. формирует понятие о душе человека ...

Организация и методика психодиагностического обследования. Организация психодиагностического обследования
Диагностика мотивации достижения и самооценки личности проводилась на студентах Российского Государственного Профессионально - Педагогического Университета (РГППУ) и Уральского Государственного Лесотехнического Университета (УГЛТУ). Обсл ...