· некачественный труд и частый брак;

· безынициативность сотрудников;

· неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе;

· чрезмерно высокая текучесть кадров;

· низкий уровень исполнительской дисциплины;

· высокая конфликтность как между заместителем директора и подчинёнными, так и между самими сотрудниками;

· негативное и халатное отношение к труду;

· организационная неразбериха;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд;

· деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

· неудовлетворенность работой сотрудников.

В следующем пункте будут даны рекомендации, которые позволят избежать этого в дальнейшем, а также в общем помогут усовершенствовать систему управления на ООО «Фалексан-сервис».

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Фалексан-сервис», можно предложить следующие рекомендации, направленные на улучшение системы управления:

– провести общее собрание, на котором будут высказаны все замечания и претензии, касающиеся стиля руководства, избранного заместителем директора. Подчиненным необходимо будет аргументированно объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет прнимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей;

– директор ООО «Фалексан-сервис», в свою очередь, может предложить своему заместителю посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии;

– для повышения уровня зрелости сотрудников и последующего упрощения контроля за выполнением задач (а, значит, и совершенствования системы руководства) необходимо разработать программу мотивации подчиненных, которая может включать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

Рекомендуем к прочтению:

Результаты контрольной диагностики
Цель контрольной диагностики – определение эффективности проведенной работы по развитию наглядно-образного мышления детей старшего дошкольного возраста с ЗПР. Диагностирование особенностей наглядно-образного мышления детей с ЗПР на этапе ...

Психологические особенности поздней юности – студенчества
Ведущей деятельностью в юношеском возрасте является учебно-профессиональная деятельность, поэтому этот период связывают со студенчеством. Термин «студент» латинского происхождения, в переводе на русский язык означает «усердно работающий, ...

Теоретический анализ проблемы личностного развития в родительстве
Родительство является базовым жизненным предназначением, важным состоянием и значительной социально-психологической функцией каждого человека. Характер родительства отражается на качестве потомства, обеспечивает личное счастье человека и ...