Для конфликтной ситуации характерно следующее: неспособность и нежелание выслушать и понять доводы противника; резкое возрастание эмоциональной напряжённости, выражающейся в агрессивности, неустойчивости и неконтролируемости реакций конфликтующих сторон; переход предметного конфликта на личностный; затрагивание личностных интересов конфликтующих сторон, взаимное удовлетворение которых кажется несовместимым.

Конфликты могут быть следствием различных причин (8, С.59). Первая группа — профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессиональной деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.

Вторая группа — конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение члена группы не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и пациентам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей "ролевого" характера.

Третья группа — конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.

Логика разрешения конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю медицинского коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению. Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены. Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководителями избираются такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей.

Практически все исследователи (10, С.101) разделяют положение о том, что детерминация межличностного конфликта определяется взаимодействием объективных и субъективных факторов: первые создают потенциальную возможность конфликта, вторые - особенности его реализации. Среди субъективных факторов особое значение имеет склонность личности к выбору той или иной тенденции поведения в конфликтной ситуации. Она определяет и то, как человек воспринимает создавшуюся ситуацию, себя и поведение другого человека, и то, как будет развиваться конфликт, какую стратегию поведения он выберет: продуктивную или деструктивную. Можно выделить три основных стиля: деструктивный, корректирующий (запаздывающий), прогностический.

Деструктивный стиль поведения отрицает возможность уступок и компромиссов, которые оцениваются как проявление слабости. Одной из основных особенностей этого стиля является постоянное демонстративное подчёркивание собственной правоты и ошибочности позиций, установок, действий оппонентов. При этом оппонентов обвиняют в злонамеренности, личной заинтересованности, корыстных мотивах и т.п. Это приводит к эмоциональному восприятию конфликтной ситуации обеими сторонами. Обычно возникают затяжные конфликты - "на истребление". В лучшем случае конфликт переходит в латентную (скрытую) фазу и может возобновиться в любой момент по случайному поводу.

Рекомендуем к прочтению:

Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации
Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных макроподсистем и функций, составляющих единое целое и реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Одним из важных аспектов рабо ...

Структура мироощущения подростков в различных образовательных средах
Интересную информацию удалось получить и с помощью опросника, разработанного И. В. Дубровиной. Он предназначен для определения критериев, по которым можно охарактеризовать и описать мироощущение и социальное самоопределение подростков. Са ...

Вывод
Т.е индивидуальной особенностью памяти какими по себе является важной характеристикой памяти и, как правило, они обуславливаются не сколько врождёнными особенностями, и скорей во многом зависит от уровня их тренировки. Т.е. спортсмены или ...